RH pode triar candidato pelo DJEN? Por que não é uma boa ideia

O DJEN reúne publicações de atos judiciais. Uma linha ali pode ser uma intimação, uma pauta, uma decisão. Ela raramente traz o desfecho, o polo em que a pessoa está ou se o caso ainda tramita. Candidato que aparece como autor de uma ação de consumo, de família ou de acidente de trânsito não é "pessoa processada" no sentido que o RH imagina.

Há ainda o homônimo: a pesquisa por nome devolve pessoas diferentes com o mesmo nome. Recusar alguém por causa de um feito que é de outra pessoa é o erro mais caro desse atalho. Veja como separar homônimos no DJEN.

• LGPD (Lei 13.709/2018): o tratamento de dados deve ter finalidade lícita e informada, limitar-se ao mínimo necessário e não pode servir a fins discriminatórios ilícitos ou abusivos (art. 6º). Mesmo dado público deve ser tratado considerando a finalidade e a boa-fé que justificaram sua divulgação (art. 7º §3º).

• Lei 9.029/1995: proíbe práticas discriminatórias para admissão ou manutenção do emprego; a lista de motivos do art. 1º não é exaustiva ("entre outros"). Pergunte ao jurídico se a recusa baseada em processo judicial pode ser enquadrada nessa lógica e como a Justiça do Trabalho tem tratado o tema, porque a resposta depende do cargo e do caso.

Mesmo sem recusar ninguém, guardar print de publicação de candidato cria um banco de dados pessoal sem finalidade clara. Se o candidato pede acesso ou questiona a recusa, a empresa precisa explicar por que coletou aquilo. Sem justificativa por escrito, a prova pesa contra o RH.

Para algumas funções, a lei ou a natureza do cargo permitem exigir documentos específicos, com canal próprio. O DJEN não é esse canal. Se a vaga justifica uma verificação, defina critério objetivo, comunique ao candidato e use o documento adequado, com apoio do jurídico. Confira também o que o RH pode consultar no CPF do candidato com a LGPD.

1. Pedir informações pertinentes à vaga e avaliar experiência, entrevista e referências.
2. Se houver motivo concreto e legítimo, usar canal formal e registrar a finalidade.
3. Em caso de dúvida sobre um nome que apareceu, não decidir sozinho: confirme identidade pelo número do processo nos sites oficiais e consulte o jurídico.
4. Não guardar prints de candidatos além do necessário e do prazo definido em política interna.
5. Treinar quem recruta para não pesquisar o nome de candidatos em diários por curiosidade.

Para quem quer entender o limite entre consulta e discriminação, leia empresa pode consultar processo trabalhista antes de contratar.

Imagine que o RH pesquisa o nome de uma candidata e encontra uma intimação em um processo de família. Nada ali diz se ela é parte, testemunha ou apenas tem o mesmo nome de outra pessoa. Se o processo for dela, trata-se de assunto privado sem relação com a vaga. Nos dois casos, a informação não ajuda a escolher o melhor profissional e só cria risco para a empresa.

Outro cenário: candidato que já foi reclamante em ação trabalhista contra empregador anterior. Ter buscado a Justiça é exercício de direito; usar isso para fechar a porta de uma vaga é o tipo de conduta que, se descoberta, rende discussão judicial e desgaste de imagem.

Quando a política interna exige alguma verificação, escreva a regra: quem pode consultar, para qual cargo, com que base legal, por quanto tempo guarda o resultado e como o candidato é informado. Faça a checagem por canal adequado e com identificação segura da pessoa, nunca por semelhança de nome. E registre quem decidiu e por quê.

• Meu nome apareceu no DJEN: e agora?
• Homônimo no DJEN: como separar pessoas
• Publicação no DJEN e segredo de justiça
• Pesquisar publicações no Comunica PJe e CNJ, comunicações processuais

A consulta por CPF no site não substitui certidão oficial. Este texto é informativo e não é parecer jurídico.