Situações práticas
RH e background check judicial: o que consultar no CPF do candidato com LGPD
Background check judicial no RH: o que consultar no CPF do candidato, o que ignorar, como registrar o resultado e cumprir a LGPD.
O RH pode consultar processos públicos no CPF de um candidato, desde que tenha uma finalidade ligada à vaga, consulte só o necessário, trate o resultado com sigilo e decida com critério objetivo. O que não pode é usar a consulta como triagem automática ou como motivo para descartar alguém por um processo que não tem relação com o trabalho.
Este guia é para RH e gestores. Ele explica o que olhar, o que ignorar, como registrar o resultado sem criar prova de discriminação e como cumprir a LGPD.
1. Comece pela finalidade: por que esta vaga precisa disso?
A LGPD exige propósito legítimo, específico e informado ao titular (art. 6º, I), compatibilidade com o contexto (art. 6º, II) e limitação ao mínimo necessário (art. 6º, III). Na prática, a empresa deve conseguir escrever em uma frase por que consulta processos para aquela vaga.
Faz sentido pensar na checagem para funções com acesso a dinheiro, dados sigilosos, estoque de alto valor, cargos de confiança ou representação da empresa. Para vagas sem esse risco, a mesma checagem tende a ser desproporcional. Se você não consegue justificar a consulta, não a faça.
2. O que consultar e o que ignorar
Use a consulta por CPF para um inventário de processos públicos e abra cada caso na consulta processual para ver classe, polo e andamento. Depois, separe os resultados em dois grupos.
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Podem ser pertinentes, conforme a vaga: execuções ou ações por fraude, apropriação indevida ou crimes contra o patrimônio em cargos que lidam com dinheiro, e ações por vazamento ou uso indevido de informação em cargos com dados sigilosos. Mesmo assim, a análise deve ser caso a caso, nunca automática.
Em regra, devem ficar de fora: ações trabalhistas em que o candidato é reclamante, processos de família, como pensão e divórcio, e processos de saúde. Eles tendem a revelar dado íntimo ou o exercício de um direito, e usá-los para recusar alguém pode ser discriminatório. Também confira o andamento: processo arquivado ou extinto não é o mesmo que processo ativo, e homônimos são frequentes.
3. Transparência com o candidato
A LGPD também prevê informações claras e acessíveis ao titular sobre o tratamento (art. 6º, VI). Informe no anúncio da vaga ou no processo seletivo que haverá verificação de dados públicos compatível com a função, e dê chance ao candidato de explicar o que for encontrado. O dado de acesso público pode ser tratado, mas deve considerar a finalidade e a boa-fé (art. 7º, § 3º).
A base legal, como consentimento, legítimo interesse ou outra, deve ser definida pelo jurídico da empresa, e não improvisada pelo RH. O consentimento ajuda em alguns desenhos, mas não é o único possível.
4. Como registrar o resultado sem criar prova de discriminação
Evite no dossiê frases como "candidato problemático, responde a ação". Registre de forma objetiva: o número do processo, a classe, a situação e a conclusão sobre a pertinência à função. Por exemplo: "localizado processo de classe X, ativo, encaminhado ao jurídico para avaliar relação com a função Y".
Quem decide é o jurídico, com a política interna, não quem achou a capa do processo. Registre também a data da consulta e quem a fez.
5. Limites da discriminação e da certidão criminal
A Lei 9.029/1995 proíbe práticas discriminatórias para o acesso ao trabalho, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, idade, entre outros. Sobre a certidão de antecedentes criminais, o TST fixou tese em recurso repetitivo: a exigência não é legítima quando traduz tratamento discriminatório ou não se justifica por lei, pela natureza do ofício ou pelo grau especial de confiança exigido, e pode gerar dano moral mesmo que o candidato não seja contratado. A consulta de processos públicos não é igual a exigir certidão, mas o raciocínio de proporcionalidade é o mesmo.
6. Guarda, acesso e descarte
Restrinja o acesso ao relatório a poucas pessoas. Não compartilhe prints em grupos de mensagens. Defina por quanto tempo guarda o resultado, por exemplo até o fim do processo seletivo, e descarte depois. Em caso de dano por tratamento indevido, a empresa responde (art. 42).
Protocolo mínimo de RH
- Política escrita por tipo de vaga.
- Base legal definida com o jurídico.
- Coleta mínima: CPF e finalidade informada.
- Consulta e triagem por relevância à função.
- Encaminhamento restrito ao jurídico em caso de dúvida.
- Registro objetivo, com data e responsável.
- Retenção e descarte controlados.
O que a consulta não substitui
Ela não substitui entrevista, referências profissionais, testes técnicos, confirmação de diploma ou verificações previstas em lei para setores específicos. Também não é certidão oficial.
Veja também
- LGPD no background check judicial de candidatos
- Como criar uma política de background check
- RH: consulta de processos de candidatos e limites
- LGPD e retenção de prints de candidatos
- O que é background check judicial
Fonte oficial
Preciso de consentimento do candidato?+
Nem sempre, mas a base legal precisa ser definida. O consentimento é uma opção, e a transparência sobre a consulta é sempre recomendável.
Posso recusar candidato que responde a ação trabalhista?+
Em regra, não use isso como critério: processo trabalhista em que o candidato é reclamante é exercício de um direito.
Posso consultar todos os candidatos?+
O ideal é consultar apenas finalistas e vagas em que há justificativa clara, e não a triagem geral.
O que faço se o candidato disser que o processo não é dele?+
Confira homônimo e dê a ele chance de se explicar antes de qualquer decisão.
Posso guardar o relatório do candidato não contratado?+
Só pelo tempo necessário e com base legal definida. Em regra, descarte ao fim do processo seletivo.
Este conteúdo é informativo e não substitui orientação jurídica individualizada.
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