Empresa pode consultar processo trabalhista antes de contratar?

A LGPD (Lei 13.709/2018) exige que o tratamento de dados tenha finalidade legítima, específica e informada (art. 6º, I), seja compatível com essa finalidade (II), limitado ao mínimo necessário (III) e nunca para fins discriminatórios ilícitos ou abusivos (IX). Para dados de acesso público, o art. 7º, § 3º manda considerar a finalidade, a boa-fé e o interesse público que justificaram a divulgação.

A Lei 9.029/1995, art. 1º, veda práticas discriminatórias que limitem o acesso à relação de trabalho ou sua manutenção por motivos como sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional e idade. A lista termina com "entre outros", ou seja, não é fechada. A lei não menciona expressamente "ter processado empregador", mas, como a lista é aberta, esse é o tipo de risco que o jurídico deve avaliar. No art. 4º, em caso de dispensa discriminatória, a lei garante reparação por dano moral e a escolha entre reintegração com ressarcimento ou receber em dobro o período de afastamento.

A Constituição protege a intimidade e a honra, com direito a indenização pela violação (art. 5º, X).

Não deve ser. Ir à Justiça é um direito. Rejeitar candidato porque ele aparece como autor de reclamação trabalhista pode ser tratado como discriminação, e o dano pode ser alegado mesmo em fase de seleção. Provar isso é difícil para o candidato, mas a empresa não deve contar com isso.

O que pode ser legítimo, com critério:

• processo relacionado diretamente à função (por exemplo, cargo de confiança financeira e processo por fraude)
• disputa envolvendo segredo comercial de ex-empregador, que gera risco para a empresa
• análise do contexto, em vez de decisão automática pelo número de processos.

Juridicamente a pesquisa em fonte pública não é proibida, mas aumenta o risco quando é feita de forma ampla e sem finalidade clara. Boas práticas:

• consulte apenas se houver motivo ligado à vaga
• avise o candidato no processo seletivo sobre a consulta e a finalidade
• faça a consulta depois de uma fase inicial, e não como filtro de triagem
• documente o motivo e use só o necessário
• dê chance de explicação antes de decidir.

Use fontes oficiais, como a consulta pública do tribunal competente, ou a busca por CPF do Consulta Processo Brasil, que reúne resultados. Confira se o CPF é realmente do candidato, porque homônimos geram erro e injustiça. Veja o cuidado em homonímia.

1. Defina por escrito se a função justifica a consulta (por exemplo, cargo que lida com dinheiro).
2. Comunique ao candidato, já no edital ou na etapa do processo, que dados públicos poderão ser conferidos.
3. Consulte só depois de uma triagem inicial, restringindo ao necessário.
4. Confirme a identidade pelo CPF e demais dados antes de tirar qualquer conclusão.
5. Se encontrar algo, converse com o candidato e avalie a relação com a função.
6. Registre o motivo da decisão, sem anotar que ele "processou a empresa X".

É outra discussão, com limites próprios, tratada em antecedentes criminais e emprego.

Ver se o ex-empregador tem muitos processos pode dizer algo sobre o ambiente de trabalho, mas não diz nada sobre o candidato. Não use isso contra ele.

• RH e background check judicial: o que consultar no CPF do candidato, com LGPD
• Como consultar processo trabalhista pelo CPF
• Antecedentes criminais e emprego
• Como consultar processo trabalhista pelo CNPJ da empresa

Este texto é informativo e não substitui orientação jurídica.