NR-1 2026: empresa deve prevenir assédio, sobrecarga e riscos psicossociais

Uma das mudanças que mais chamaram atenção foi a inclusão expressa dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.

Isso levou a manchetes dizendo que:

“Agora empresas são obrigadas a cuidar da saúde mental.”

A frase ajuda a chamar atenção, mas precisa ser explicada.

A NR-1 não transforma a empresa em responsável por qualquer problema pessoal ou emocional vivido pelo trabalhador.

O que a norma exige é a identificação, avaliação e prevenção de riscos relacionados à forma como o trabalho é organizado e realizado.

São fatores do trabalho que podem contribuir para adoecimento ou prejuízo ao trabalhador.

O próprio Ministério do Trabalho apresenta exemplos como:

• excesso de demandas
• sobrecarga
• assédio
• falta de apoio
• problemas na organização do trabalho.

Outras situações podem envolver:

• metas impossíveis
• pressão excessiva
• jornadas mal organizadas
• falta de clareza sobre funções
• conflitos recorrentes
• ausência de autonomia em determinadas atividades.

O foco deve estar no risco relacionado ao trabalho.

A NR-1 estabelece obrigações de gerenciamento dos riscos ocupacionais.

O Ministério do Trabalho também esclarece que as organizações precisam considerar fatores psicossociais relacionados ao trabalho dentro da avaliação adequada.

Existem diferenças quanto às obrigações documentais de certas empresas, como algumas hipóteses de dispensa de elaboração formal do PGR.

Mas isso não significa que empresas dispensadas de determinado documento estejam automaticamente liberadas de qualquer dever de prevenção.

Não é esse o objetivo da NR-1.

O gerenciamento de riscos psicossociais não deve ser confundido com investigação indiscriminada da vida privada dos empregados.

A empresa precisa avaliar condições de trabalho.

Por exemplo:

• existe sobrecarga recorrente?
• as metas são incompatíveis com a jornada?
• há relatos de assédio?
• trabalhadores não conseguem realizar pausas?
• existe falta de apoio da liderança?

O foco é a organização do trabalho.

Não.

A existência de metas faz parte de muitas atividades econômicas.

O problema pode aparecer quando a forma de cobrança cria exposição inadequada a riscos.

É diferente dizer:

“Precisamos alcançar a meta deste mês.”

de situações como:

• humilhação pública
• ameaças
• exposição de ranking para constranger
• xingamentos
• pressão incompatível com limites razoáveis
• punições abusivas.

Cada caso precisa ser analisado concretamente.

Assédio, jornada, afastamentos e outras questões relacionadas ao ambiente de trabalho frequentemente chegam à Justiça do Trabalho.

Ao consultar ações, procure movimentações e temas relacionados ao conflito discutido.

A nova redação passou a mencionar expressamente os fatores psicossociais relacionados ao trabalho dentro do gerenciamento dos riscos ocupacionais.

A obrigação de prevenir riscos no ambiente de trabalho já existia.

A alteração deixou explícito que os riscos psicossociais também precisam ser avaliados.

O Ministério do Trabalho atualizou sua página da NR-1 em agosto de 2026 e mantém manuais e perguntas frequentes para orientar a aplicação.

Normas regulamentadoras são fiscalizadas pela Inspeção do Trabalho.

O descumprimento de obrigações de saúde e segurança pode gerar consequências administrativas conforme a infração identificada.

A nova NR-1, porém, não deve ser tratada como uma tabela automática em que “trabalhador estressado = multa”.

A fiscalização analisa o gerenciamento das condições de trabalho.

Situações de descumprimento de normas trabalhistas podem ser levadas aos canais adequados de fiscalização.

Assédio também pode ser comunicado internamente quando a empresa possui canal de denúncia.

Guarde protocolos.

Se a denúncia for feita verbalmente e nada for registrado, pode ser difícil comprovar posteriormente quando a empresa tomou conhecimento.

Quando for possível e lícito, preserve:

• mensagens
• e-mails
• comunicados
• documentos
• metas
• advertências
• nomes de testemunhas
• protocolos de denúncia.

Evite produzir provas de forma ilícita.

Também anote datas e acontecimentos importantes.

A memória pode ficar imprecisa com o passar do tempo.

Um episódio isolado de comportamento inadequado não deve ser automaticamente classificado juridicamente da mesma forma que uma prática reiterada de assédio moral.

Mas isso não significa que agressões sejam aceitáveis.

É necessário analisar:

• frequência
• intensidade
• contexto
• exposição pública
• intenção ou efeito
• repetição
• consequências.

Não dependa apenas do rótulo.

Registre os fatos.

Sobrecarga de trabalho aparece expressamente entre os exemplos utilizados pelo Ministério do Trabalho.

Isso não significa que toda semana corrida caracteriza infração.

A avaliação considera aspectos como duração, intensidade e condições da atividade.

Uma situação permanente de exigências incompatíveis com a capacidade normal de execução merece atenção diferente de um pico excepcional e temporário.

Não.

O fato de a norma existir não significa que qualquer trabalhador possa entrar com ação e receber indenização.

Uma eventual ação trabalhista dependerá dos fatos, das provas e do prejuízo alegado.

A NR-1 pode ser relevante para analisar os deveres de prevenção da empresa.

A NR-1 trata de fatores de risco relacionados ao trabalho.

A empresa não é automaticamente responsável por todas as circunstâncias da vida pessoal do empregado.

Por isso, estabelecer o vínculo entre ambiente laboral e o risco discutido é importante.