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0001351-34.2025.5.13.0005
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Intimação
TST · Presidência - Admissibilidade · DECISÃO MONOCRÁTICA
PODER JUDICIÁRIO JUSTIÇA DO TRABALHO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO PRESIDÊNCIA - ADMISSIBILIDADE Relator: LUIZ PHILIPPE VIEIRA DE MELLO FILHO AIRR 0001351-34.2025.5.13.0005 AGRAVANTE: AEC CENTRO DE CONTATOS S/A AGRAVADO: EDSON RODRIGO DE JESUS LEITE A secretaria do(a) Presidência - Admissibilidade intima as partes do processo para tomarem ciência da decisão de id (8a64e4e) proferida nos autos do processo 0001351-34.2025.5.13.0005 cujo conteúdo, conforme previsão do inciso I, art. 13, da Resolução nº 455/2018 do CNJ e do § 3º, art. 205, do CPC/2015, está transcrito a seguir: Poder Judiciário Justiça do Trabalho Tribunal Superior do Trabalho PROCESSO Nº TST-AIRR - 0001351-34.2025.5.13.0005 AGRAVANTE: AEC CENTRO DE CONTATOS S/A ADVOGADO: Dr. JORGE RIBEIRO COUTINHO GONCALVES DA SILVA ADVOGADA: Dra. LIGIA GONCALVES DE MAGALHAES ALMEIDA AGRAVADO: EDSON RODRIGO DE JESUS LEITE ADVOGADO: Dr. HAMILTON ALEXANDRE FREIRE PINTO GPVMF/jab D E C I S Ã O Trata-se de agravo de instrumento interposto com o fito de reformar decisão denegatória de seguimento de recurso de revista. Desnecessária a remessa dos autos ao Ministério Público do Trabalho, nos termos do art. 95 do RITST. É o relatório. Conheço do agravo de instrumento, porque preenchidos os pressupostos legais de admissibilidade recursal. Por meio de decisão monocrática do Tribunal Regional de origem, foi denegado seguimento ao recurso de revista, sob os seguintes fundamentos: PRESSUPOSTOS EXTRÍNSECOS Recurso tempestivo (decisão publicada em 28/05/2026 - Id 062137d; recurso apresentado em 10/06/2026 - Id 654cde2). Representação processual regular (Id b757a5d,a2b1acb, dd0efdd). Preparo satisfeito. Condenação fixada na sentença, id 63c2d00: R$2.000,00; Custas fixadas, id 63c2d00: R$40,00; Depósito recursal recolhido no RO, id eec4f4b e seguintes: R$17.957,98; Custas pagas no RO: id 987a676. PRESSUPOSTOS INTRÍNSECOS TRANSCENDÊNCIA Nos termos do artigo 896-A, § 6º, da Consolidação das Leis do Trabalho, cabe ao Tribunal Superior do Trabalho analisar se a causa oferece transcendência em relação aos reflexos gerais de natureza econômica, política, social ou jurídica. 1.1 DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO (12936) / CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO (13707) / RECONHECIMENTO DE RELAÇÃO DE EMPREGO Alegação(ões): PERÍODO DE TREINAMENTO. VÍNCULO EMPREGATÍCIO - contrariedade à Súmula 12 do TST. - violação do art. 818, I, da CLT. - divergência jurisprudencial. A recorrente suscita "contrariedade à Súmula 12 do C. TST e de violação ao artigo 818, I, da CLT, na medida em que o acórdão recorrido reconheceu a existência de período clandestino de trabalho, mesmo inexistindo qualquer elemento que retire a presunção relativa de veracidade da anotação realizada na CTPS do reclamante". Pontua que " a reclamante livremente concordou com a realização da referida etapa do processo seletivo e foi informada que deveria realizar avaliações e obter nota mínima para, caso ainda existente a vaga, ser contratada." Consoante afirma, "reconhecer o vínculo de emprego com base nas afirmações realizadas pelas partes, é algo totalmente equivocado, uma vez que caberia à parte reclamante produzir prova sobre a prestação de serviços no período do processo seletivo." Eis os fundamentos adotados no acórdão recorrido: 1.Período de treinamento (...) A controvérsia gira em torno da natureza jurídica do período denominado pela empresa de "treinamento" ou "processo seletivo". A questão não é nova e já foi objeto de ampla reflexão jurisprudencial, com consolidação do entendimento de que a denominação formal atribuída pela empresa a determinada fase da relação não é determinante para a caracterização ou a afasta de vínculo empregatício. O que importa, para fins de enquadramento jurídico, é a substância dos fatos verificados na realidade concreta. O artigo 4º da CLT dispõe que se considera como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens. Essa norma, lida em conjunto com os artigos 2º e 3º da mesma Consolidação, que definem o empregador e o empregado, revela que a relação de emprego se constitui pela presença dos requisitos de pessoalidade, habitualidade, subordinação e onerosidade, os quais devem ser aferidos a partir da realidade dos fatos, e não da nomenclatura escolhida pela empresa para rotular cada fase da relação. No caso concreto, o depoimento da testemunha ouvida em audiência confirmou a existência de um período de integração e aprendizado anterior à anotação formal na CTPS. Durante esse período, o reclamante cumpria horários definidos pela empresa, submetia-se à avaliação, participava de simulações de atendimento e estava submetido ao poder diretivo da reclamada, ainda que sob a nomenclatura de candidato em processo seletivo. Quanto ao argumento de que não havia onerosidade, ele não se sustenta juridicamente. A onerosidade, como requisito do vínculo empregatício, deve ser compreendida em sua dimensão objetiva, isto é, como a expectativa de remuneração que decorre da própria prestação de serviços. Tanto é assim que o artigo 4º da CLT estabelece como tempo à disposição justamente o período em que o empregado aguarda ordens, sem necessariamente estar executando atividades produtivas. A ausência de pagamento efetivo durante o período de treinamento não afasta a onerosidade; ao contrário, revela a própria violação ao direito do trabalhador, tornando legítima a condenação ao pagamento do saldo salarial correspondente. Também não procede a afirmação de que inexistia subordinação pelo fato de o reclamante não realizar atendimento a clientes. A subordinação jurídica, elemento essencial do vínculo empregatício, não é apurada pela efetiva prestação de serviços ao cliente final, mas sim pela submissão do trabalhador à direção e fiscalização do tomador de serviços. O cumprimento de horários, a participação obrigatória em cursos e simulações ministrados pela empresa, a lista de presença e a sujeição à avaliação são manifestações inequívocas do poder diretivo do empregador. O treinamento, portanto, não era neutro nem voltado exclusivamente ao interesse do candidato: beneficiava diretamente a reclamada, que moldava a força de trabalho para suas próprias necessidades operacionais. A chancela sindical invocada pela recorrente, por sua vez, não tem o condão de afastar o reconhecimento do vínculo empregatício, por uma razão fundamental: a norma coletiva não pode ser utilizada para suprimir direitos mínimos assegurados pela CLT, como a remuneração pelo tempo à disposição do empregador. O artigo 7º, incisos VI e XIII, da Constituição Federal estabelece os limites da negociação coletiva, vedando a supressão de direitos trabalhistas fundamentais. Aceitar que um instrumento coletivo possa legitimar o trabalho não remunerado durante o período de treinamento seria reconhecer a possibilidade de supressão, por via coletiva, de um direito individual indisponível do trabalhador, o que contraria a ordem jurídica vigente. Por fim, o argumento de que o reclamante não produziu provas suficientes também não merece acolhida. Conforme bem ressaltado pela sentença recorrida, a própria testemunha arrolada pela reclamada confirmou a existência do período de integração e aprendizado, e a natureza da atividade desenvolvida pela empresa - call center - é notoriamente marcada por esse tipo de treinamento prévio. A reclamada, por sua vez, não demonstrou, como lhe incumbia, que o período em questão era genuinamente uma fase seletiva, desprovida dos elementos caracterizadores do vínculo empregatício. O ônus da prova, nessa hipótese, é da empresa, que tinha em seu poder todos os documentos capazes de demonstrar a real natureza do período de treinamento, como fichas de avaliação, regulamentos internos e registros de presença. A jurisprudência deste Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região é pacífica no sentido de que o período de treinamento em que o candidato se submete a horários e diretrizes da empresa já configura relação de emprego, pois o trabalhador está, na prática, à disposição do empregador, que dele se beneficia ao moldar sua força de trabalho. O denominado processo seletivo realizado pela reclamada nada mais é do que um período de experiência do candidato ao emprego, no qual este é treinado para o desempenho das atividades de atendimento ao cliente, participando de simulações de atendimento do call center, bem como dos cursos ministrados sob as orientações da empregadora, cumprindo carga horária semelhante, com lista de presença e sujeito à avaliação, numa autêntica prestação de serviços. Portanto, nada a reformar. O órgão julgador, com base nos fatos e provas dos autos, consignou que "a própria testemunha arrolada pela reclamada confirmou a existência do período de integração e aprendizado, e a natureza da atividade desenvolvida pela empresa - call center - é notoriamente marcada por esse tipo de treinamento prévio. A reclamada, por sua vez, não demonstrou, como lhe incumbia, que o período em questão era genuinamente uma fase seletiva, desprovida dos elementos caracterizadores do vínculo empregatício." Assim, o Colegiado entendeu que “O denominado processo seletivo realizado pela reclamada nada mais é do que um período de experiência do candidato ao emprego, no qual este é treinado para o desempenho das atividades de atendimento ao cliente, participando de simulações de atendimento do call center, bem como dos cursos ministrados sob as orientações da empregadora, cumprindo carga horária semelhante, com lista de presença e sujeito à avaliação, numa autêntica prestação de serviços.”. Diante disso, manteve a sentença, nesse aspecto. Nesse contexto, qualquer conclusão em sentido diverso encontra óbice na Súmula nº 126 do C. TST, segundo a qual não se admite o processamento do recurso de revista quando a apreciação da matéria nele veiculada exigir o revolvimento de fatos e provas, sobre os quais as decisões das instâncias ordinárias detêm soberania, inviabilizando o seguimento do recurso por quaisquer alegações, inclusive por dissenso jurisprudencial. Nego seguimento. 2.1 DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO (12936) / RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (13949) / JUSTA CAUSA/FALTA GRAVE Alegação(ões): - violação do art. 482, da CLT. Insurge-se a recorrente contra o acórdão que manteve a decisão de 1º grau, referente à dispensa imotivada. Alega que "A penalidade máxima aplicada decorreu de reiteradas infrações cometidas pelo empregado, as quais foram devidamente registradas e comunicadas, demonstrando o descumprimento de normas internas e compromissos funcionais essenciais à atividade desenvolvida." Consoante aduz, "Não manter a justa causa aplicada no caso concreto significa ser conivente com empregados que descumprem as regras, premiando uma conduta irregular e, por via de consequência criando precedentes favoráveis para empregados descumprirem as políticas internas de seus empregadores." Assim, requer a reforma do acórdão para que seja mantida a justa causa aplicada pela empresa, afastando, por conseguinte, as condenações acessórias. Eis os fundamentos do acórdão: 2. Reversão da dispensa sem justa causa A recorrente impugna a decisão do juízo de origem que reverteu a justa causa aplicada ao reclamante, convertendo-a em dispensa imotivada. Sustenta que a medida punitiva foi aplicada de forma regular, legítima e proporcional, com fundamento no artigo 482, alínea "b", da CLT, em razão de conduta grave do empregado, consistente na emissão de palavras de baixo calão, ameaças e insultos dirigidos a superiores hierárquicos. Afirma, ainda, que o reclamante acumulou punições disciplinares anteriores e que a empresa observou o princípio da gradação das penalidades antes de aplicar a sanção máxima. Transcreve precedentes do próprio Tribunal Regional que teriam respaldado a manutenção de justa causa em casos semelhantes. Passo à análise. A justa causa é a mais grave sanção prevista no ordenamento trabalhista, pois implica a perda imediata de todos os direitos rescisórios legais do empregado, como o aviso prévio, o 13º salário proporcional, as férias proporcionais acrescidas de um terço, a multa de 40% sobre o saldo do FGTS e o direito à movimentação desse fundo. Por essa razão, a sua aplicação exige prova robusta, inequívoca e suficiente da falta grave imputada ao empregado, além da rigorosa observância da proporcionalidade entre a conduta e a penalidade aplicada. O ônus de demonstrar a ocorrência da falta grave e a regularidade do procedimento disciplinar incumbe exclusivamente ao empregador, conforme artigo 818, inciso II, da CLT. No caso dos autos, o contexto em que se inseriu o comportamento do reclamante é absolutamente determinante para a correta avaliação da proporcionalidade da pena aplicada. Como bem pontuado pelo juízo a quo, o setor de call center é, por sua própria natureza, um ambiente de trabalho de elevada pressão psicológica, marcado por metas rigorosas, controle intenso da produtividade, monitoramento constante das ligações, alta taxa de rotatividade e condições frequentemente precárias de organização interna. Esses fatores, amplamente reconhecidos pela literatura especializada em saúde do trabalho e pela prática forense trabalhista, constituem contexto relevante a ser considerado na análise do comportamento do empregado. A própria prova produzida pela reclamada em seu favor acabou por revelar elementos que fragilizam a tese de aplicação regular e proporcional da justa causa. A testemunha indicada pela empresa, Sr. Cícero Mateus de Moura, confirmou, ao ser questionado sobre a rotina de trabalho, que as alterações de horário e de equipe eram comuns e comunicadas sem grande antecedência. Esse depoimento corrobora a alegação do reclamante de que as mudanças abruptas impostas unilateralmente pela empresa geravam transtornos em sua vida pessoal e profissional, criando um ambiente propício a reações exaltadas. A própria razão de ser do conflito que culminou na justa causa é eloquente quanto à contribuição empresarial para o agravamento da situação: segundo os autos, o reclamante teve dificuldade em encontrar uma posição de atendimento disponível e manifestou insatisfação com a supervisão e o horário imposto. Esse cenário é revelador de uma deficiência organizacional da própria empresa, que não assegurou condições mínimas de funcionamento adequado para os seus empregados. A reação do trabalhador, embora inadequada e passível de punição disciplinar, não pode ser analisada de forma descolada desse contexto. Aqui reside o núcleo central da controvérsia: não se discute se o reclamante agiu de forma correta - é inegável que sua conduta foi reprovável - mas se essa conduta, analisada em seu contexto, justificava a aplicação da sanção máxima. Proporcionalidade, nesse campo, não significa apenas a ausência de excesso flagrante, mas sim a adesão da pena à gravidade concreta do ato praticado, levando em conta todas as circunstâncias relevantes do caso. Uma reversão de justa causa para dispensa imotivada não significa que o comportamento do empregado foi tolerado ou aprovado pelo Judiciário. Significa tão somente que a sanção máxima não se revelou proporcional ao conjunto dos fatos, competindo ao empregador adotar medidas disciplinares intermediárias, como suspensão mais longa, antes de recorrer à demissão motivada. Quanto ao argumento de que a empresa observou o princípio da gradação das penas, sua análise exige cautela. A má aplicação da gradação pode consistir justamente em formalizar punições anteriores com o objetivo de construir lastro documental para a futura demissão por justa causa, sem que haja, de fato, uma tentativa genuinamente pedagógica de corrigir o comportamento do empregado. No caso concreto, a recorrente não demonstrou de forma concreta quais foram as punições disciplinares anteriores, em que datas foram aplicadas, qual a natureza das infrações que as motivaram e se houve efetiva oportunidade ao empregado de corrigir sua conduta antes da aplicação da sanção máxima. A mera menção genérica a um histórico de punições não supre o ônus probatório que recai sobre o empregador nesses casos, mormente quando a única penalidade anterior comprovada foi uma única advertência, por saída antecipada e falta ao trabalho (ID. aa84a92 - fl. 182). O princípio da proporcionalidade, aplicado ao direito disciplinar trabalhista, exige que a sanção máxima seja reservada àquelas hipóteses em que a falta praticada, em si mesma e diante de todas as circunstâncias que a envolvem, torna absolutamente insuportável a continuidade do vínculo de emprego. Essa grave ruptura na confiança entre as partes, pressuposto inafastável da justa causa, não foi evidenciada com suficiência no presente caso. A empresa, em vez de apurar as causas da insatisfação do empregado e adotar medidas de gestão adequadas à situação, optou pela via mais drástica, sem demonstrar que havia esgotado as possibilidades intermediárias de correção disciplinar. Ademais, foram enfrentados todos os pontos passíveis de controvérsia, de modo fundamentado e claro, razão pela qual encontra-se perfeitamente satisfeito o instituto do prequestionamento. Diante do exposto, não encontro razões para a reforma da sentença revisanda, razão pela qual a mantenho. O órgão julgador, instância soberana na análise do conjunto fático-probatório dos autos, consignou que "A própria prova produzida pela reclamada em seu favor acabou por revelar elementos que fragilizam a tese de aplicação regular e proporcional da justa causa. A testemunha indicada pela empresa, Sr. Cícero Mateus de Moura, confirmou, ao ser questionado sobre a rotina de trabalho, que as alterações de horário e de equipe eram comuns e comunicadas sem grande antecedência. Esse depoimento corrobora a alegação do reclamante de que as mudanças abruptas impostas unilateralmente pela empresa geravam transtornos em sua vida pessoal e profissional, criando um ambiente propício a reações exaltadas." Também ficou registrado que "A empresa, em vez de apurar as causas da insatisfação do empregado e adotar medidas de gestão adequadas à situação, optou pela via mais drástica, sem demonstrar que havia esgotado as possibilidades intermediárias de correção disciplinar." Nesse contexto, manteve o afastamento da justa causa e o reconhecimento da dispensa imotivada. Assim, para se chegar à conclusão diversa, como pretende a parte recorrente, seria necessário o reexame do conjunto fático-probatório dos autos, o que é vedado na instância extraordinária, nos termos da Súmula nº 126 do Colendo Tribunal Superior do Trabalho. Por conseguinte, denego seguimento ao recurso. CONCLUSÃO a) DENEGO seguimento ao recurso de revista. Sustenta a parte agravante que seu recurso de revista merece processamento, porque satisfeitos os requisitos de admissibilidade previstos no art. 896 da CLT. Acerca dos temas "vínculo empregatício" e “justa causa – falta grave”, alega o recorrente que: “Como se percebe, o acórdão manteve o reconhecimento do período clandestino de trabalho com base nas afirmações realizadas pelas partes na petição inicial e na contestação. Observe que a reclamante livremente concordou com a realização da referida etapa do processo seletivo e foi informada que deveria realizar avaliações e obter nota mínima para, caso ainda existente a vaga, ser contratada. Não há dúvida tratar de processo de seleção e não de contrato de trabalho. (...) O acórdão não cita uma prova a favor da parte reclamante. O equivocado entendimento do acórdão foi firmado a partir das informações extraídas pela petição inicial e contestação, sendo que nesta última a parte reclamada negou a prestação de serviços da parte reclamante, no período do processo seletivo”. “O autor foi demitido por justa causa em razão de ter proferido palavras de baixo calão em ambiente de trabalho, bem como por ter dirigido ameaças e insultos aos seus superiores hierárquicos. A penalidade máxima aplicada decorreu de reiteradas infrações cometidas pelo empregado, as quais foram devidamente registradas e comunicadas, demonstrando o descumprimento de normas internas e compromissos funcionais essenciais à atividade desenvolvida. Ao contrário do que concluiu a sentença recorrida, a dispensa por justa causa foi aplicada de forma regular, legítima e devidamente comprovada nos autos. Com efeito, destaca-se que o reclamante acumulou punições disciplinares. Assim, não se pode atribuir a demissão por justa causa a um “caso isolado”, mas sim a um conjunto de medidas disciplinares que foram aplicadas”. Todavia, restou consignado no v. Acórdão que: “No caso concreto, o depoimento da testemunha ouvida em audiência confirmou a existência de um período de integração e aprendizado anterior à anotação formal na CTPS. Durante esse período, o reclamante cumpria horários definidos pela empresa, submetia-se à avaliação, participava de simulações de atendimento e estava submetido ao poder diretivo da reclamada, ainda que sob a nomenclatura de candidato em processo seletivo. Quanto ao argumento de que não havia onerosidade, ele não se sustenta juridicamente. A onerosidade, como requisito do vínculo empregatício, deve ser compreendida em sua dimensão objetiva, isto é, como a expectativa de remuneração que decorre da própria prestação de serviços. Tanto é assim que o artigo 4º da CLT estabelece como tempo à disposição justamente o período em que o empregado aguarda ordens, sem necessariamente estar executando atividades produtivas. A ausência de pagamento efetivo durante o período de treinamento não afasta a onerosidade; ao contrário, revela a própria violação ao direito do trabalhador, tornando legítima a condenação ao pagamento do saldo salarial correspondente. Também não procede a afirmação de que inexistia subordinação pelo fato de o reclamante não realizar atendimento a clientes. A subordinação jurídica, elemento essencial do vínculo empregatício, não é apurada pela efetiva prestação de serviços ao cliente final, mas sim pela submissão do trabalhador à direção e fiscalização do tomador de serviços. O cumprimento de horários, a participação obrigatória em cursos e simulações ministrados pela empresa, a lista de presença e a sujeição à avaliação são manifestações inequívocas do poder diretivo do empregador. O treinamento, portanto, não era neutro nem voltado exclusivamente ao interesse do candidato: beneficiava diretamente a reclamada, que moldava a força de trabalho para suas próprias necessidades operacionais”. “A própria prova produzida pela reclamada em seu favor acabou por revelar elementos que fragilizam a tese de aplicação regular e proporcional da justa causa. A testemunha indicada pela empresa, Sr. Cícero Mateus de Moura, confirmou, ao ser questionado sobre a rotina de trabalho, que as alterações de horário e de equipe eram comuns e comunicadas sem grande antecedência. Esse depoimento corrobora a alegação do reclamante de que as mudanças abruptas impostas unilateralmente pela empresa geravam transtornos em sua vida pessoal e profissional, criando um ambiente propício a reações exaltadas. A própria razão de ser do conflito que culminou na justa causa é eloquente quanto à contribuição empresarial para o agravamento da situação: segundo os autos, o reclamante teve dificuldade em encontrar uma posição de atendimento disponível e manifestou insatisfação com a supervisão e o horário imposto. Esse cenário é revelador de uma deficiência organizacional da própria empresa, que não assegurou condições mínimas de funcionamento adequado para os seus empregados. A reação do trabalhador, embora inadequada e passível de punição disciplinar, não pode ser analisada de forma descolada desse contexto. (...) No caso concreto, a recorrente não demonstrou de forma concreta quais foram as punições disciplinares anteriores, em que datas foram aplicadas, qual a natureza das infrações que as motivaram e se houve efetiva oportunidade ao empregado de corrigir sua conduta antes da aplicação da sanção máxima. A mera menção genérica a um histórico de punições não supre o ônus probatório que recai sobre o empregador nesses casos, mormente quando a única penalidade anterior comprovada foi uma única advertência, por saída antecipada e falta ao trabalho (ID. aa84a92 - fl. 182)”. Nesses termos, verifica-se que, para ultrapassar o entendimento adotado pelo Tribunal Regional, seria necessário o reexame de matéria fático-probatória, procedimento vedado em instância recursal extraordinária, consoante a Súmula n.º 126 deste Tribunal Superior do Trabalho. Em razão da constatação de que o exame da controvérsia exige o reexame de fatos e das provas, não se há de falar em violação de dispositivos constitucionais ou de lei, bem como em divergência jurisprudencial. Ante o exposto, nego provimento ao agravo de instrumento em recurso de revista, nos termos do art. 41, XL, do RITST. Publique-se. Brasília, 2 de setembro de 2026. VIEIRA DE MELLO FILHO Ministro Presidente do Tribunal Superior do Trabalho O documento está disponibilizado na íntegra na Consulta Processual do sistema PJe e poderá ser acessado por meio do endereço https://pje.tst.jus.br/consultaprocessual/, tendo a validação confirmada com a chave 26090218543052700000202240504. Conforme o inciso IV, art. 21, da Resolução nº 455/2018 do CNJ, o documento também pode ser acessado diretamente pelo endereço: https://pje.tst.jus.br/pjekz/validacao/26090218543052700000202240504?instancia=3 PRISCILA ARAGAO MOREIRA CARVALHO Intimado(s) / Citado(s) - EDSON RODRIGO DE JESUS LEITE
Intimação
TST · Presidência - Admissibilidade · DECISÃO MONOCRÁTICA
PODER JUDICIÁRIO JUSTIÇA DO TRABALHO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO PRESIDÊNCIA - ADMISSIBILIDADE Relator: LUIZ PHILIPPE VIEIRA DE MELLO FILHO AIRR 0001351-34.2025.5.13.0005 AGRAVANTE: AEC CENTRO DE CONTATOS S/A AGRAVADO: EDSON RODRIGO DE JESUS LEITE A secretaria do(a) Presidência - Admissibilidade intima as partes do processo para tomarem ciência da decisão de id (8a64e4e) proferida nos autos do processo 0001351-34.2025.5.13.0005 cujo conteúdo, conforme previsão do inciso I, art. 13, da Resolução nº 455/2018 do CNJ e do § 3º, art. 205, do CPC/2015, está transcrito a seguir: Poder Judiciário Justiça do Trabalho Tribunal Superior do Trabalho PROCESSO Nº TST-AIRR - 0001351-34.2025.5.13.0005 AGRAVANTE: AEC CENTRO DE CONTATOS S/A ADVOGADO: Dr. JORGE RIBEIRO COUTINHO GONCALVES DA SILVA ADVOGADA: Dra. LIGIA GONCALVES DE MAGALHAES ALMEIDA AGRAVADO: EDSON RODRIGO DE JESUS LEITE ADVOGADO: Dr. HAMILTON ALEXANDRE FREIRE PINTO GPVMF/jab D E C I S Ã O Trata-se de agravo de instrumento interposto com o fito de reformar decisão denegatória de seguimento de recurso de revista. Desnecessária a remessa dos autos ao Ministério Público do Trabalho, nos termos do art. 95 do RITST. É o relatório. Conheço do agravo de instrumento, porque preenchidos os pressupostos legais de admissibilidade recursal. Por meio de decisão monocrática do Tribunal Regional de origem, foi denegado seguimento ao recurso de revista, sob os seguintes fundamentos: PRESSUPOSTOS EXTRÍNSECOS Recurso tempestivo (decisão publicada em 28/05/2026 - Id 062137d; recurso apresentado em 10/06/2026 - Id 654cde2). Representação processual regular (Id b757a5d,a2b1acb, dd0efdd). Preparo satisfeito. Condenação fixada na sentença, id 63c2d00: R$2.000,00; Custas fixadas, id 63c2d00: R$40,00; Depósito recursal recolhido no RO, id eec4f4b e seguintes: R$17.957,98; Custas pagas no RO: id 987a676. PRESSUPOSTOS INTRÍNSECOS TRANSCENDÊNCIA Nos termos do artigo 896-A, § 6º, da Consolidação das Leis do Trabalho, cabe ao Tribunal Superior do Trabalho analisar se a causa oferece transcendência em relação aos reflexos gerais de natureza econômica, política, social ou jurídica. 1.1 DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO (12936) / CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO (13707) / RECONHECIMENTO DE RELAÇÃO DE EMPREGO Alegação(ões): PERÍODO DE TREINAMENTO. VÍNCULO EMPREGATÍCIO - contrariedade à Súmula 12 do TST. - violação do art. 818, I, da CLT. - divergência jurisprudencial. A recorrente suscita "contrariedade à Súmula 12 do C. TST e de violação ao artigo 818, I, da CLT, na medida em que o acórdão recorrido reconheceu a existência de período clandestino de trabalho, mesmo inexistindo qualquer elemento que retire a presunção relativa de veracidade da anotação realizada na CTPS do reclamante". Pontua que " a reclamante livremente concordou com a realização da referida etapa do processo seletivo e foi informada que deveria realizar avaliações e obter nota mínima para, caso ainda existente a vaga, ser contratada." Consoante afirma, "reconhecer o vínculo de emprego com base nas afirmações realizadas pelas partes, é algo totalmente equivocado, uma vez que caberia à parte reclamante produzir prova sobre a prestação de serviços no período do processo seletivo." Eis os fundamentos adotados no acórdão recorrido: 1.Período de treinamento (...) A controvérsia gira em torno da natureza jurídica do período denominado pela empresa de "treinamento" ou "processo seletivo". A questão não é nova e já foi objeto de ampla reflexão jurisprudencial, com consolidação do entendimento de que a denominação formal atribuída pela empresa a determinada fase da relação não é determinante para a caracterização ou a afasta de vínculo empregatício. O que importa, para fins de enquadramento jurídico, é a substância dos fatos verificados na realidade concreta. O artigo 4º da CLT dispõe que se considera como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens. Essa norma, lida em conjunto com os artigos 2º e 3º da mesma Consolidação, que definem o empregador e o empregado, revela que a relação de emprego se constitui pela presença dos requisitos de pessoalidade, habitualidade, subordinação e onerosidade, os quais devem ser aferidos a partir da realidade dos fatos, e não da nomenclatura escolhida pela empresa para rotular cada fase da relação. No caso concreto, o depoimento da testemunha ouvida em audiência confirmou a existência de um período de integração e aprendizado anterior à anotação formal na CTPS. Durante esse período, o reclamante cumpria horários definidos pela empresa, submetia-se à avaliação, participava de simulações de atendimento e estava submetido ao poder diretivo da reclamada, ainda que sob a nomenclatura de candidato em processo seletivo. Quanto ao argumento de que não havia onerosidade, ele não se sustenta juridicamente. A onerosidade, como requisito do vínculo empregatício, deve ser compreendida em sua dimensão objetiva, isto é, como a expectativa de remuneração que decorre da própria prestação de serviços. Tanto é assim que o artigo 4º da CLT estabelece como tempo à disposição justamente o período em que o empregado aguarda ordens, sem necessariamente estar executando atividades produtivas. A ausência de pagamento efetivo durante o período de treinamento não afasta a onerosidade; ao contrário, revela a própria violação ao direito do trabalhador, tornando legítima a condenação ao pagamento do saldo salarial correspondente. Também não procede a afirmação de que inexistia subordinação pelo fato de o reclamante não realizar atendimento a clientes. A subordinação jurídica, elemento essencial do vínculo empregatício, não é apurada pela efetiva prestação de serviços ao cliente final, mas sim pela submissão do trabalhador à direção e fiscalização do tomador de serviços. O cumprimento de horários, a participação obrigatória em cursos e simulações ministrados pela empresa, a lista de presença e a sujeição à avaliação são manifestações inequívocas do poder diretivo do empregador. O treinamento, portanto, não era neutro nem voltado exclusivamente ao interesse do candidato: beneficiava diretamente a reclamada, que moldava a força de trabalho para suas próprias necessidades operacionais. A chancela sindical invocada pela recorrente, por sua vez, não tem o condão de afastar o reconhecimento do vínculo empregatício, por uma razão fundamental: a norma coletiva não pode ser utilizada para suprimir direitos mínimos assegurados pela CLT, como a remuneração pelo tempo à disposição do empregador. O artigo 7º, incisos VI e XIII, da Constituição Federal estabelece os limites da negociação coletiva, vedando a supressão de direitos trabalhistas fundamentais. Aceitar que um instrumento coletivo possa legitimar o trabalho não remunerado durante o período de treinamento seria reconhecer a possibilidade de supressão, por via coletiva, de um direito individual indisponível do trabalhador, o que contraria a ordem jurídica vigente. Por fim, o argumento de que o reclamante não produziu provas suficientes também não merece acolhida. Conforme bem ressaltado pela sentença recorrida, a própria testemunha arrolada pela reclamada confirmou a existência do período de integração e aprendizado, e a natureza da atividade desenvolvida pela empresa - call center - é notoriamente marcada por esse tipo de treinamento prévio. A reclamada, por sua vez, não demonstrou, como lhe incumbia, que o período em questão era genuinamente uma fase seletiva, desprovida dos elementos caracterizadores do vínculo empregatício. O ônus da prova, nessa hipótese, é da empresa, que tinha em seu poder todos os documentos capazes de demonstrar a real natureza do período de treinamento, como fichas de avaliação, regulamentos internos e registros de presença. A jurisprudência deste Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região é pacífica no sentido de que o período de treinamento em que o candidato se submete a horários e diretrizes da empresa já configura relação de emprego, pois o trabalhador está, na prática, à disposição do empregador, que dele se beneficia ao moldar sua força de trabalho. O denominado processo seletivo realizado pela reclamada nada mais é do que um período de experiência do candidato ao emprego, no qual este é treinado para o desempenho das atividades de atendimento ao cliente, participando de simulações de atendimento do call center, bem como dos cursos ministrados sob as orientações da empregadora, cumprindo carga horária semelhante, com lista de presença e sujeito à avaliação, numa autêntica prestação de serviços. Portanto, nada a reformar. O órgão julgador, com base nos fatos e provas dos autos, consignou que "a própria testemunha arrolada pela reclamada confirmou a existência do período de integração e aprendizado, e a natureza da atividade desenvolvida pela empresa - call center - é notoriamente marcada por esse tipo de treinamento prévio. A reclamada, por sua vez, não demonstrou, como lhe incumbia, que o período em questão era genuinamente uma fase seletiva, desprovida dos elementos caracterizadores do vínculo empregatício." Assim, o Colegiado entendeu que “O denominado processo seletivo realizado pela reclamada nada mais é do que um período de experiência do candidato ao emprego, no qual este é treinado para o desempenho das atividades de atendimento ao cliente, participando de simulações de atendimento do call center, bem como dos cursos ministrados sob as orientações da empregadora, cumprindo carga horária semelhante, com lista de presença e sujeito à avaliação, numa autêntica prestação de serviços.”. Diante disso, manteve a sentença, nesse aspecto. Nesse contexto, qualquer conclusão em sentido diverso encontra óbice na Súmula nº 126 do C. TST, segundo a qual não se admite o processamento do recurso de revista quando a apreciação da matéria nele veiculada exigir o revolvimento de fatos e provas, sobre os quais as decisões das instâncias ordinárias detêm soberania, inviabilizando o seguimento do recurso por quaisquer alegações, inclusive por dissenso jurisprudencial. Nego seguimento. 2.1 DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO (12936) / RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (13949) / JUSTA CAUSA/FALTA GRAVE Alegação(ões): - violação do art. 482, da CLT. Insurge-se a recorrente contra o acórdão que manteve a decisão de 1º grau, referente à dispensa imotivada. Alega que "A penalidade máxima aplicada decorreu de reiteradas infrações cometidas pelo empregado, as quais foram devidamente registradas e comunicadas, demonstrando o descumprimento de normas internas e compromissos funcionais essenciais à atividade desenvolvida." Consoante aduz, "Não manter a justa causa aplicada no caso concreto significa ser conivente com empregados que descumprem as regras, premiando uma conduta irregular e, por via de consequência criando precedentes favoráveis para empregados descumprirem as políticas internas de seus empregadores." Assim, requer a reforma do acórdão para que seja mantida a justa causa aplicada pela empresa, afastando, por conseguinte, as condenações acessórias. Eis os fundamentos do acórdão: 2. Reversão da dispensa sem justa causa A recorrente impugna a decisão do juízo de origem que reverteu a justa causa aplicada ao reclamante, convertendo-a em dispensa imotivada. Sustenta que a medida punitiva foi aplicada de forma regular, legítima e proporcional, com fundamento no artigo 482, alínea "b", da CLT, em razão de conduta grave do empregado, consistente na emissão de palavras de baixo calão, ameaças e insultos dirigidos a superiores hierárquicos. Afirma, ainda, que o reclamante acumulou punições disciplinares anteriores e que a empresa observou o princípio da gradação das penalidades antes de aplicar a sanção máxima. Transcreve precedentes do próprio Tribunal Regional que teriam respaldado a manutenção de justa causa em casos semelhantes. Passo à análise. A justa causa é a mais grave sanção prevista no ordenamento trabalhista, pois implica a perda imediata de todos os direitos rescisórios legais do empregado, como o aviso prévio, o 13º salário proporcional, as férias proporcionais acrescidas de um terço, a multa de 40% sobre o saldo do FGTS e o direito à movimentação desse fundo. Por essa razão, a sua aplicação exige prova robusta, inequívoca e suficiente da falta grave imputada ao empregado, além da rigorosa observância da proporcionalidade entre a conduta e a penalidade aplicada. O ônus de demonstrar a ocorrência da falta grave e a regularidade do procedimento disciplinar incumbe exclusivamente ao empregador, conforme artigo 818, inciso II, da CLT. No caso dos autos, o contexto em que se inseriu o comportamento do reclamante é absolutamente determinante para a correta avaliação da proporcionalidade da pena aplicada. Como bem pontuado pelo juízo a quo, o setor de call center é, por sua própria natureza, um ambiente de trabalho de elevada pressão psicológica, marcado por metas rigorosas, controle intenso da produtividade, monitoramento constante das ligações, alta taxa de rotatividade e condições frequentemente precárias de organização interna. Esses fatores, amplamente reconhecidos pela literatura especializada em saúde do trabalho e pela prática forense trabalhista, constituem contexto relevante a ser considerado na análise do comportamento do empregado. A própria prova produzida pela reclamada em seu favor acabou por revelar elementos que fragilizam a tese de aplicação regular e proporcional da justa causa. A testemunha indicada pela empresa, Sr. Cícero Mateus de Moura, confirmou, ao ser questionado sobre a rotina de trabalho, que as alterações de horário e de equipe eram comuns e comunicadas sem grande antecedência. Esse depoimento corrobora a alegação do reclamante de que as mudanças abruptas impostas unilateralmente pela empresa geravam transtornos em sua vida pessoal e profissional, criando um ambiente propício a reações exaltadas. A própria razão de ser do conflito que culminou na justa causa é eloquente quanto à contribuição empresarial para o agravamento da situação: segundo os autos, o reclamante teve dificuldade em encontrar uma posição de atendimento disponível e manifestou insatisfação com a supervisão e o horário imposto. Esse cenário é revelador de uma deficiência organizacional da própria empresa, que não assegurou condições mínimas de funcionamento adequado para os seus empregados. A reação do trabalhador, embora inadequada e passível de punição disciplinar, não pode ser analisada de forma descolada desse contexto. Aqui reside o núcleo central da controvérsia: não se discute se o reclamante agiu de forma correta - é inegável que sua conduta foi reprovável - mas se essa conduta, analisada em seu contexto, justificava a aplicação da sanção máxima. Proporcionalidade, nesse campo, não significa apenas a ausência de excesso flagrante, mas sim a adesão da pena à gravidade concreta do ato praticado, levando em conta todas as circunstâncias relevantes do caso. Uma reversão de justa causa para dispensa imotivada não significa que o comportamento do empregado foi tolerado ou aprovado pelo Judiciário. Significa tão somente que a sanção máxima não se revelou proporcional ao conjunto dos fatos, competindo ao empregador adotar medidas disciplinares intermediárias, como suspensão mais longa, antes de recorrer à demissão motivada. Quanto ao argumento de que a empresa observou o princípio da gradação das penas, sua análise exige cautela. A má aplicação da gradação pode consistir justamente em formalizar punições anteriores com o objetivo de construir lastro documental para a futura demissão por justa causa, sem que haja, de fato, uma tentativa genuinamente pedagógica de corrigir o comportamento do empregado. No caso concreto, a recorrente não demonstrou de forma concreta quais foram as punições disciplinares anteriores, em que datas foram aplicadas, qual a natureza das infrações que as motivaram e se houve efetiva oportunidade ao empregado de corrigir sua conduta antes da aplicação da sanção máxima. A mera menção genérica a um histórico de punições não supre o ônus probatório que recai sobre o empregador nesses casos, mormente quando a única penalidade anterior comprovada foi uma única advertência, por saída antecipada e falta ao trabalho (ID. aa84a92 - fl. 182). O princípio da proporcionalidade, aplicado ao direito disciplinar trabalhista, exige que a sanção máxima seja reservada àquelas hipóteses em que a falta praticada, em si mesma e diante de todas as circunstâncias que a envolvem, torna absolutamente insuportável a continuidade do vínculo de emprego. Essa grave ruptura na confiança entre as partes, pressuposto inafastável da justa causa, não foi evidenciada com suficiência no presente caso. A empresa, em vez de apurar as causas da insatisfação do empregado e adotar medidas de gestão adequadas à situação, optou pela via mais drástica, sem demonstrar que havia esgotado as possibilidades intermediárias de correção disciplinar. Ademais, foram enfrentados todos os pontos passíveis de controvérsia, de modo fundamentado e claro, razão pela qual encontra-se perfeitamente satisfeito o instituto do prequestionamento. Diante do exposto, não encontro razões para a reforma da sentença revisanda, razão pela qual a mantenho. O órgão julgador, instância soberana na análise do conjunto fático-probatório dos autos, consignou que "A própria prova produzida pela reclamada em seu favor acabou por revelar elementos que fragilizam a tese de aplicação regular e proporcional da justa causa. A testemunha indicada pela empresa, Sr. Cícero Mateus de Moura, confirmou, ao ser questionado sobre a rotina de trabalho, que as alterações de horário e de equipe eram comuns e comunicadas sem grande antecedência. Esse depoimento corrobora a alegação do reclamante de que as mudanças abruptas impostas unilateralmente pela empresa geravam transtornos em sua vida pessoal e profissional, criando um ambiente propício a reações exaltadas." Também ficou registrado que "A empresa, em vez de apurar as causas da insatisfação do empregado e adotar medidas de gestão adequadas à situação, optou pela via mais drástica, sem demonstrar que havia esgotado as possibilidades intermediárias de correção disciplinar." Nesse contexto, manteve o afastamento da justa causa e o reconhecimento da dispensa imotivada. Assim, para se chegar à conclusão diversa, como pretende a parte recorrente, seria necessário o reexame do conjunto fático-probatório dos autos, o que é vedado na instância extraordinária, nos termos da Súmula nº 126 do Colendo Tribunal Superior do Trabalho. Por conseguinte, denego seguimento ao recurso. CONCLUSÃO a) DENEGO seguimento ao recurso de revista. Sustenta a parte agravante que seu recurso de revista merece processamento, porque satisfeitos os requisitos de admissibilidade previstos no art. 896 da CLT. Acerca dos temas "vínculo empregatício" e “justa causa – falta grave”, alega o recorrente que: “Como se percebe, o acórdão manteve o reconhecimento do período clandestino de trabalho com base nas afirmações realizadas pelas partes na petição inicial e na contestação. Observe que a reclamante livremente concordou com a realização da referida etapa do processo seletivo e foi informada que deveria realizar avaliações e obter nota mínima para, caso ainda existente a vaga, ser contratada. Não há dúvida tratar de processo de seleção e não de contrato de trabalho. (...) O acórdão não cita uma prova a favor da parte reclamante. O equivocado entendimento do acórdão foi firmado a partir das informações extraídas pela petição inicial e contestação, sendo que nesta última a parte reclamada negou a prestação de serviços da parte reclamante, no período do processo seletivo”. “O autor foi demitido por justa causa em razão de ter proferido palavras de baixo calão em ambiente de trabalho, bem como por ter dirigido ameaças e insultos aos seus superiores hierárquicos. A penalidade máxima aplicada decorreu de reiteradas infrações cometidas pelo empregado, as quais foram devidamente registradas e comunicadas, demonstrando o descumprimento de normas internas e compromissos funcionais essenciais à atividade desenvolvida. Ao contrário do que concluiu a sentença recorrida, a dispensa por justa causa foi aplicada de forma regular, legítima e devidamente comprovada nos autos. Com efeito, destaca-se que o reclamante acumulou punições disciplinares. Assim, não se pode atribuir a demissão por justa causa a um “caso isolado”, mas sim a um conjunto de medidas disciplinares que foram aplicadas”. Todavia, restou consignado no v. Acórdão que: “No caso concreto, o depoimento da testemunha ouvida em audiência confirmou a existência de um período de integração e aprendizado anterior à anotação formal na CTPS. Durante esse período, o reclamante cumpria horários definidos pela empresa, submetia-se à avaliação, participava de simulações de atendimento e estava submetido ao poder diretivo da reclamada, ainda que sob a nomenclatura de candidato em processo seletivo. Quanto ao argumento de que não havia onerosidade, ele não se sustenta juridicamente. A onerosidade, como requisito do vínculo empregatício, deve ser compreendida em sua dimensão objetiva, isto é, como a expectativa de remuneração que decorre da própria prestação de serviços. Tanto é assim que o artigo 4º da CLT estabelece como tempo à disposição justamente o período em que o empregado aguarda ordens, sem necessariamente estar executando atividades produtivas. A ausência de pagamento efetivo durante o período de treinamento não afasta a onerosidade; ao contrário, revela a própria violação ao direito do trabalhador, tornando legítima a condenação ao pagamento do saldo salarial correspondente. Também não procede a afirmação de que inexistia subordinação pelo fato de o reclamante não realizar atendimento a clientes. A subordinação jurídica, elemento essencial do vínculo empregatício, não é apurada pela efetiva prestação de serviços ao cliente final, mas sim pela submissão do trabalhador à direção e fiscalização do tomador de serviços. O cumprimento de horários, a participação obrigatória em cursos e simulações ministrados pela empresa, a lista de presença e a sujeição à avaliação são manifestações inequívocas do poder diretivo do empregador. O treinamento, portanto, não era neutro nem voltado exclusivamente ao interesse do candidato: beneficiava diretamente a reclamada, que moldava a força de trabalho para suas próprias necessidades operacionais”. “A própria prova produzida pela reclamada em seu favor acabou por revelar elementos que fragilizam a tese de aplicação regular e proporcional da justa causa. A testemunha indicada pela empresa, Sr. Cícero Mateus de Moura, confirmou, ao ser questionado sobre a rotina de trabalho, que as alterações de horário e de equipe eram comuns e comunicadas sem grande antecedência. Esse depoimento corrobora a alegação do reclamante de que as mudanças abruptas impostas unilateralmente pela empresa geravam transtornos em sua vida pessoal e profissional, criando um ambiente propício a reações exaltadas. A própria razão de ser do conflito que culminou na justa causa é eloquente quanto à contribuição empresarial para o agravamento da situação: segundo os autos, o reclamante teve dificuldade em encontrar uma posição de atendimento disponível e manifestou insatisfação com a supervisão e o horário imposto. Esse cenário é revelador de uma deficiência organizacional da própria empresa, que não assegurou condições mínimas de funcionamento adequado para os seus empregados. A reação do trabalhador, embora inadequada e passível de punição disciplinar, não pode ser analisada de forma descolada desse contexto. (...) No caso concreto, a recorrente não demonstrou de forma concreta quais foram as punições disciplinares anteriores, em que datas foram aplicadas, qual a natureza das infrações que as motivaram e se houve efetiva oportunidade ao empregado de corrigir sua conduta antes da aplicação da sanção máxima. A mera menção genérica a um histórico de punições não supre o ônus probatório que recai sobre o empregador nesses casos, mormente quando a única penalidade anterior comprovada foi uma única advertência, por saída antecipada e falta ao trabalho (ID. aa84a92 - fl. 182)”. Nesses termos, verifica-se que, para ultrapassar o entendimento adotado pelo Tribunal Regional, seria necessário o reexame de matéria fático-probatória, procedimento vedado em instância recursal extraordinária, consoante a Súmula n.º 126 deste Tribunal Superior do Trabalho. Em razão da constatação de que o exame da controvérsia exige o reexame de fatos e das provas, não se há de falar em violação de dispositivos constitucionais ou de lei, bem como em divergência jurisprudencial. Ante o exposto, nego provimento ao agravo de instrumento em recurso de revista, nos termos do art. 41, XL, do RITST. Publique-se. Brasília, 2 de setembro de 2026. VIEIRA DE MELLO FILHO Ministro Presidente do Tribunal Superior do Trabalho O documento está disponibilizado na íntegra na Consulta Processual do sistema PJe e poderá ser acessado por meio do endereço https://pje.tst.jus.br/consultaprocessual/, tendo a validação confirmada com a chave 26090218543052700000202240504. Conforme o inciso IV, art. 21, da Resolução nº 455/2018 do CNJ, o documento também pode ser acessado diretamente pelo endereço: https://pje.tst.jus.br/pjekz/validacao/26090218543052700000202240504?instancia=3 PRISCILA ARAGAO MOREIRA CARVALHO Intimado(s) / Citado(s) - AEC CENTRO DE CONTATOS S/A
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